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  和讯网消息 随着人口老龄化、新技术革命等因素,中国依靠低价劳动力、低价资源、低价环境成本,依靠银行贷款提高杠杆率、扩大生产规模的经济增长模式已经不可持续。注重品质发展,通过人才与创新驱动是企业未来发展动力。11月24日,在智联招聘举办的“2018中国人力资本国际管理论坛”上,与会嘉宾透过企业招聘与就业市场变化,指出经济发展已经从体力时代跨入智力时代;传统雇佣关系发生了微妙的变化;哪里有人才,哪里就能吸引到投资。

  根据国家统计局的数据,2010年以后,我国15-64岁的劳动人口持续减少,人口红利拐点出现。相关机构根据国家统计局的数据测算,到2020年,15-24岁的年轻劳动力则只有6000万,是2006年的一半,如果这一预测成真,未来职场抢人大战将“无人可抢”。

  智联招聘CEO郭盛指出,经济发展已经从体力时代跨入智力时代,未来的希望将聚焦在存量人才的智慧挖掘上。

  郭盛指出,今年中国年度最佳雇主的百强榜单有一个很有意思的行业趋势:以往获奖企业数量最多的是互联网行业,但今年不是了。这并不意味着互联网行业消失了,而是更多分散在各行各业里,所以现在企业对IT人才需求很大。互联网赋能各种各样的企业,它变成一个基础设施,不再是一个行业。还有金融企业以前排名都是非常前面的,但是今年传统的金融企业没有那么好了,所有的金融企业招的人基本都不是传统的雇员,而是金融科技人才,甚至有很多金融企业认为自己是一个高科技企业。

  智能互联时代,以云计算、大数据、物联网、人工智能等新技术引领的数字化转型正在给各行各业、不同规模的企业带来全新的机遇与挑战。

  原国家税务总局副局长许善达表示,未来很长一段时间中国需要做的是发展高科技,提高经济中的科技含量,高科技人才将成为不可或缺的发展资源。如果一个企业今后发展环境不能适配高科技人才,不能提升企业的科技含量,在今后的发展空间就会很小甚至被淘汰。

  中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉表示,“第四次工业革命”正在重构生产模式和就业模式。从理论上来讲,AI将会对现有的部分劳动岗位产生规模效应和替代效应。就业市场将会出现严重的“就业极化”现象,特别是高技能与低技能员工之间的收入分配将会出现巨大落差。这不仅在中国劳动力市场,就全球劳动力市场范围而言,都构成了巨大的挑战。

  调研数据显示,从大学生在工作城市选择上,北上深仍旧是热门,成都、杭州等新一线城市超越传统一线城市广州,进入首选之列。

  郭盛认为,以前城市决策者往往会以产业结构为导向,而产业结构很多决策不一定是对的。杭州可能从来没有想过阿里巴巴会带来这么大的变化,实际上有了优秀的人才、年轻的人才,它自己会产生一个行业,甚至一个产业。

  另外一个例子是成都,政府花了很多时间到全国各地招才引智,就是“蓉漂”。当一线城市控制毕业生户口指标的时候,成都在吸收,从而形成了巨大的优势:年轻,有活力,有巨大的流动性。反映到经济上,可以看到成都的GDP增长水平已经连续6个季度保持在8%左右,高于全国平均水平。

  许善达认为,企业投资时首先看中的是这个地方有没有或者说能不能吸引到高科技人才。哪里有人才,哪个地方就能吸引到投资。从表面现象看是人随着钱走,事实上是钱随着人走。

  最近几年随着一线城市产业升级,一大批承接了产业转移的二线城市开始崛起。一些二线城市“送钱”、“送房”、“送户口”争夺人才流入,上演了一场场“抢人大战”。

  许善达建议,中央政府、地方政府和企业都应该积极研究政策,并采取各自应该也能够采取的措施,降低人力成本,特别是降低企业的高科技人才的劳动力成本,实现国家发展新的阶段性进步。

  企业聘请高科技人才不仅要支付高薪,还要承担更多的劳动力成本。个人所得税法修正案草案(征求意见稿)规定,专利费,稿费和劳务费不再单独计税,合并计税就可能提高适用税率,增加个人所得税税负,如果企业要维持高科技人才的收入就不得不增加劳动力成本,从而推高企业税负。草案同时规定居民个人纳税人标准从境内居住满一年缩短为183天,这意味着一些国内企业聘请的外籍专家如果在国内工作时间超过法定天数就要按照国内高税率缴税,这些专家税负加重,必然增加国内高科技企业的劳动力成本,甚至损害国内企业聘请外籍高科技人才的竞争力。

  社保新政也对企业影响较大,由于高科技企业的工资比较高,社保缴费也较高,也将导致高科技劳动力成本的上升。

  除了政策的影响,住房市场也在间接作用于企业的人力成本投入,高科技人才通常注重生活品质,在当前的房价基础上,产生的购房经济压力势必会转化为对个人收入的要求上,最后间接转化为企业的劳动力成本。针对房价问题,共有产权房制度就是一项值得尝试的降低企业劳动力成本的政策。

  不仅仅是企业的需求发生了变化,求职者的观念也发生了变化,传统雇佣关系和组织结构面临许多的挑战。

  传统雇佣关系已经分崩离析,一份全职工作对职场人来说已不再是生活必需品。《人口与劳动绿皮书2017》数据显示,灵活用工复合增长率从2013年的2.7%到2017年的9.1%;智联招聘《2018新型雇佣关系趋势调研报告》显示,78%受访职场人期待灵活就业,在实验中大多数人甚至愿意牺牲近1300元的工资换取一份完全弹性的工作。

  职场压力越来越大。之前有一个关于中年的段子,就是让老板不要批评年轻人,他们分分钟会走人,可以骂那些中年人,因为他们有房有车,这个段子被解读为职场人的中年危机。郭盛却指出,从智联招聘的数据来看“职场老年人”刷简历的越来越多了。这个数据说明两个层面的问题,第一个就是很多人危机感强了,第二个是现实,职场压力越来越大。这是产业升级、模式升级带来的巨大压力——你以前所熟悉的那些东西不适用了,不再是核心技能;你的技能会被机器或者低成本所取代,这是最大的挑战。

  “慢就业”现象越来越重。郭盛还指出了另外一个有意思的现象:从宏观上来看,企业认为经济可能有不稳定因素,加上社会人员招聘跳槽率太高,很多企业越来越看重校园招聘,做校园招聘的企业数量增长了百分之七、八十;而另一方面很多招聘会学生都不去,学生不急于找工作,确实有很多中产阶级家庭是可以支撑他的。另外现在的学生是越来越有个人意识,对自己要什么特别明确。

  中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋从另外一个角度指出,目前中国绝大多数企业的组织模式与人才机制还是以金字塔式科层官僚组织模式为主,人在组织中不是价值创造主体而是工具。

  中国经济整体告别粗放式增长,开始注重品质发展,企业发展动力在于人才与创新驱动,通过组织变革与人才机制创新保持创造活力。要激发组织活力,一个重要的变革就是减员增效。“中国任何一个大企业现在减少人数30%,这个企业照样运行,而且运转得更好。让每个价值创造者减少内耗是人力资源管理的核心任务。”

  彭剑锋主张建设灵动高效的组织,称其为生态型组织,特性是组织结构必须呈现扁平化的网状结构,并实现数据驱动。通过数据驱动,实现责任下沉,权力下放,企业内部基于任务市场,按照数据自动协同,最后做到共事共担,共创共享,实现平台化+分布式小前端这种赋能式的体系。

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